Hippo-story : Gérer la protection du représentant du personnel

Hippo-story : Gérer la protection du représentant du personnel

 

Bonjour Hippo-campus,

Je m’appelle Maryse et je suis manager d’une équipe de 5 techniciens de maintenance, dans le secteur de la robotique. Pour la première fois, un membre de mon équipe a été élu au CSE et le service RH m’informe qu’il bénéficie d’une protection spécifique.

 

Pourriez-vous me résumer les droits relatifs à cette protection ?

 

Réponse Hippo-campus

Bonjour Maryse,

La protection d’un représentant du personnel s’applique pendant toute la durée de son mandat et durant l’année qui suit la fin de son mandat. Le manager doit rester attentif au respect des prérogatives dont bénéficie le représentant du personnel, mais ce salarié demeure un membre de l’équipe et la peur de la discrimination ou du délit d’entrave ne doit pas vous empêcher de le traiter avec équité vis-à-vis des autres salariés.

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L’utilisation du crédit d’heures

 

Des droits du représentant du personnel qui s’imposent au manager

 

• Droit de libre circulation dans l’entreprise, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à la réalisation du travail des salariés
• Droit d’utiliser son crédit d’heures sans délai de prévenance (sauf si accord d’entreprise imposant un délai, ou un bordereau).
• Le représentant du personnel doit être libre de participer aux réunions à l’initiative de l’employeur.
• A la demande du représentant, l’employeur doit réaliser, idéalement avec le manager, un entretien concernant les modalités pratiques d’exercice du mandat

 

L’absence de discrimination est vérifiée par l’inspection du travail

• Le recrutement, la répartition de la charge de travail, la formation, l’évolution salariale et professionnelle ne doivent pas être menacés par l’exercice d’un mandat syndical ou électif.
• Des procédures particulières sont prévues, afin de recueillir la validation de l’inspection du travail, confirmant l’absence de discrimination syndicale, pour les mesures de disciplines et les ruptures du contrat de travail

 

Un suivi par le manager ou le service RH

• La libre circulation s’effectue sous réserve et l’employeur peut signaler au représentant tout non-respect de cette réserve.
• Le suivi du crédit d’heures requiert une déclaration de la part du représentant du personnel et l’employeur peut signaler au représentant tout dépassement de son crédit et requalifier les heures de dépassement en heures non travaillées.
• Les modalités pratiques d’exercice du mandat sont respectées, notamment l’adaptation des objectifs du salarié aux heures de travail effectives après déduction du temps consacré au mandat

 

Des obligations pour le manager

• Le manager doit rendre le représentant du personnel disponible pour sa participation aux réunions. L’organisation du service doit être adaptée en conséquence. Le manager doit donc être informé des horaires des réunions auxquelles le représentant du personnel doit participer.
• Pour suivre l’utilisation du crédit d’heures, le manager doit être formé sur les dispositions concernant le fonctionnement de ce crédit d’heures.
• Le manager est accompagné par le service RH pour toute mesure disciplinaire.
• Un point est réalisé avec le service RH pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives.
• L’évolution professionnelle envisagée à lors de l’entretien professionnel prend en considération l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats.
• Le manager se comporte en responsable hiérarchique pour tout ce qui n’est pas attaché au mandat et considère le salarié comme un membre de son équipe à part entière.

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Selon le code du travail

 

Le code du travail prévoit des règles spécifiques aux membres du CSE et aux délégués syndicaux encadrant l’absence de discrimination syndicale et élective.

Article L2141-5 du code du travail Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 5

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

 

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice des mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

 

 

Article L2143-20 du code du travail

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

 

 

Article L2315-14 du code du travail - Création Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

 

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

 

 

Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants :

• Délégué syndical ;
• Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
• Représentant syndical au comité social et économique ;
• Représentant de proximité ;
• Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
• Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
• Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
• Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
• Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
• Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l'article L. 515-36 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;
9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;
• Salarié mandaté, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
• Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce ;
• Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
• Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;
• Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;
• Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;
• Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
• Conseiller prud'homme ;
• Assesseur maritime, mentionné à l'article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime ;
• Défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 ;
• Membre de la commission mentionnée à l'article L. 23-111-1.

 

 

 

 

Les formations Hippocampus se déclinent en plusieurs formats, selon la situation de l’entreprise :

• L’accent peut être mis sur la relation entre le manager et le service des ressources humaines, afin que les limites du rôle RH soient mieux comprises. Les participants peuvent alors être des managers de proximité et des membres du services RH.
• La formation peut se focaliser sur la relation entre le manager et le représentant du personnel, afin que la maîtrise des enjeux laisse s’épanouir une relation équilibrée. Les participants seront alors des managers de proximité et/ou des représentants du personnel (CSE et délégués syndicaux).