Hippo-Actu : Les étapes du PSE présentées aux membres du comité social et économique (CSE) avec un focus sur la catégorisation et les critères d’ordre

Le PSE s’intègre dans un projet global.

 

Les étapes d’un plan de restructuration avec PSE

 

 

L’entreprise d’au moins 50 salariés, souhaite se réorganiser, pour faire face à des difficultés économiques ou pour nécessité de sauvegarder sa compétitivité. La suppression d’au moins 10 postes sur une période de trente jours est envisagée. Pour limiter le nombre de licenciements, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoit des adaptations de l’organisation, des reclassements internes ou externes, un plan de départs volontaires (facultatif) et des contreparties supérieures aux dispositions légales et/ou conventionnelles pour les salariés finalement licenciés.

Pour étudier les documents mis à leur disposition et comprendre les motivations, les enjeux et les propositions du projet, le recours à un expert auprès du CSE, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et des délégués syndicaux est recommandé. Ce soutien doit être mentionné par les membres du CSE dans le procès-verbal de la première réunion d’information du CSE.

Les délégués syndicaux peuvent négocier un “accord de méthode”, afin notamment de préciser le calendrier des réunions du CSE et de la négociation de l’accord majoritaire, dans le respect du délai de la procédure.

La durée totale de la procédure du PSE dépend du nombre de licenciements prévus :

• 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100
• 3 mois lorsque le nombre de licenciements est égal ou > à 100 et inférieur à 250
• 4 mois lorsque le nombre de licenciements est égal ou supérieur à 250

 

1. Le motif économique est-il confirmé ?

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2776

Les raisons économiques invoquées par l'employeur relèvent de :

• Difficultés économiques
• Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l'entreprise d'une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l'emploi)
• Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
• Cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur)

 

Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que :

• Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
• Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
• Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

 

Les élus du CSE vérifient que le motif économique est justifié, à défaut ils peuvent solliciter tout document utile à la bonne compréhension du bien fondé du projet.

 

2. La négociation de l’accord majoritaire

L’accord majoritaire négocié avec les délégués syndicaux de l’entreprise porte sur :

• Le contenu du PSE
• Les modalités de consultation du CSE
• La mise en œuvre des licenciements
• La pondération et le périmètre des critères d’ordre
• Le calendrier des licenciements
• Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées
• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement

 

L’accord peut se limiter au contenu du PSE. Toutes les dispositions non couvertes par l’accord majoritaire font l’objet d’un document unilatéral de l’employeur soumis à homologation auprès de la DIRECCTE.

 

3.Information/consultation du CSE

L’employeur doit présenter à la première réunion d’information/consultation du CSE (appelée aussi R1) des documents remplis comportant ses propositions. Le délai de 2 à 4 mois de la procédure (selon le nombre de licenciements envisagés) commence à compter de cette réunion.

L’employeur peut entamer des négociations d’un accord majoritaire (50% des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) avant la réunion R1 du CSE . Les mesures de l’accord majoritaire signé modifient le projet initial soumis à la consultation du CSE. La négociation se termine donc avant le rendu d’avis du CSE.

Le CSE rend deux avis comprenant le volet santé, sécurité et conditions de travail. L’un des avis porte notamment sur les conditions d’accompagnement du PSE et l’autre concerne la motivation économique de la réorganisation et pourquoi certains postes sont impactés. Ces avis seront particulièrement analysés par la DIRECCTE lors de l’homologation du document unilatéral de l’employeur, en cas d’échec de la négociation d’un accord majoritaire.

 

4.Le livre I (contenu du PSE)

Le PSE prévoit les éléments suivants conformément à L’article L.1233-62 du code du travail :

• Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
• Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
• Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
• Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)
• Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
• Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
• Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
• Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

 

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :

• Primes d'incitations au départ volontaire
• Congés de conversion
• Mise en place d'une cellule de reclassement

 

Les membres du CSE vérifient que l’employeur apporte des réponses à toutes les dispositions légales proposées. En l’absence de certaines, ils peuvent challenger l’employeur, ou à tout le moins comprendre les raisons de l’absence de proposition pour la rubrique concernée.

 

5. Le livre II (projet de réorganisation) : Focalisation de l’attention sur la catégorisation des emplois

Les actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de « la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent » ouvrent la réflexion sur la notion de catégorie.

L’organisation de l’entreprise repose sur des catégories d’emploi identifiables à travers les fiches de poste. L’employeur est donc sollicité pour catégoriser tous les postes de l’entreprise.

A titre d’illustration : le poste « gestionnaire de paie » pourrait être classé dans la même catégorie que le poste « comptable polyvalent » pour autant que le niveau d’autonomie, de responsabilité et le profil de compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) soient en proximité. Les coefficients, les rémunérations complètent les indices. S’il est avéré qu’après une « courte » période de formation, le comptable pourrait devenir gestionnaire de paie et inversement, que les mobilités internes entre ces deux postes sont réalistes, alors il est pertinent de classer ces postes dans une même catégorie.

A contrario, il est probable que le poste de Responsable du service paie ne puisse pas entrer dans la même catégorie que le poste de gestionnaire de paie, car le niveau hiérarchique, le degré d’autonomie et la classification diffèrent trop.

Selon l’organisation de l’entreprise les partenaires sociaux souhaitent augmenter ou diminuer le nombre de catégories. De façon générique, plus le nombre de catégories est élevé, moins les personnes occupant des postes non concernés par les suppressions risquent d’être licenciés. Cependant, la multiplication des catégories laisse moins de chance aux salariés pour lesquels la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile. L’employeur aura donc tendance à augmenter le nombre de catégories et les organisations syndicales chercheront au contraire à les diminuer.

 

6. Livre II - Focalisation sur les critères d’ordre

Les critères d’ordre visent à protéger « les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ».

Les salariés justifiant des caractéristiques concernées par la protection bénéficient de points supplémentaires. Le calcul est réalisé grâce aux coefficients de pondération attribués aux critères d’âge, aux critères sociaux et de qualification, identifiés par l’employeur ou négociés dans l’accord majoritaire.

A titre d’illustration : les salariés de plus de 57 ans bénéficieront de 2 points supplémentaires ; les parents célibataires avec deux enfants auront 1 point en plus ; les salariés dont la qualification est inférieure au niveau bac auront 1 point ; etc.

Si les postes de « gestionnaire paie » et de « comptable polyvalent » appartiennent à la même catégorie et que trois postes de « gestionnaire paie » sont supprimés, les critères d’ordre seront appliqués à tous les salariés « gestionnaire paie » et « comptable polyvalent » de la catégorie.

Il est possible qu’un.e comptable ait moins de points qu’un.e gestionnaire paie. Donc, même en l’absence de suppression de poste de comptable, ce dernier serait susceptible d’être licencié.

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre à tous les salariés positionnés sur des postes des catégories comprenant des suppressions de poste. Il souhaitera protéger les salariés les plus performants, parfois au détriment des plus fragiles, afin de les conserver dans sa nouvelle organisation.

Au contraire, les représentants du personnel chercheront souvent à protéger les salariés dont la réinsertion professionnelle apparaît la plus difficile, quelles que soient leurs performances.

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Pour aller plus loin

 

L’article L.1233-24-1 du code du travail dispose que « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi […] ainsi que les modalités de consultation du [CSE] et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au [CSE] quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. »

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261836/2018-01-01

 

L’article L.1233-24-2 du code du travail ajoute que l’accord majoritaire peut également porter sur :

• Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques […], nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois ;
• La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ;
• Le calendrier des licenciements ;
• Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;
• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement. »

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261824/2018-01-01

 

 

 

 

Ce point spécifique peut être traité lors d’une formation sur-mesure « Approfondissements Elu du CSE ».