Hippo-Story : Comment préserver la santé psychologique des salariés

 

Hippo-story : Santé psychologique des salariés en télétravail

 

Bonjour Hippo-campus,

Je m’appelle Nadia et je suis membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) de mon entreprise xxxxxxxxxxx (320 salariés) dans le secteur des systèmes d’information. Les salariés font appel aux membres de la CSSCT et attendent de l’aide de notre part concernant leurs difficultés psychologiques induites par la situation de télétravail pendant cette période de crise sanitaire.

 

Pourriez-vous m’indiquer comment la CSSCT peut aider les salariés en télétravail à alléger leur détresse psychologique ?

 

Réponse Hippo-campus

Bonjour Nadia,

Votre secteur d’activité (systèmes d’information) rencontre une généralisation du télétravail depuis plusieurs mois, exposant les salariés à des risques psychosociaux importants. Une enquête Coclico réalisée du 3 au 14 avril 2020 identifie les populations particulièrement à risque. Cette population comprend notamment les femmes, les personnes vivant avec une maladie chronique, celles bénéficiant d’un faible soutien social, celles confinées dans des logements suroccupés et celles dont la situation financière s’est dégradée. Ces résultats encouragent le développement d’actions ciblées à destination de ces populations, que cela soit pour favoriser leur accès aux soins de santé mentale ou pour modérer l’impact social et économique de nouvelles mesures de confinement si elles devaient être reproduites.

 

L’employeur a une obligation générale de prévention des risques. En effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation demeure, même en situation de télétravail.

 

Il ne s'agit pas seulement de rechercher la conformité à des obligations précises, mais d'obtenir le résultat attendu (assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés).

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Check list : comment modérer la détresse psychologique en période de crise

 

L’encadrement du télétravail par l’employeur pour limiter la détresse psychologique :

Pour organiser la prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’employeur se fonde sur les principes généraux de prévention, notamment la nécessité de :

• Combattre les risques à la source et adapter le travail à l'homme.
• Intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, soutien technique aux salariés pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail…
• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

 

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives du personnel, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.

 

L’encadrement du télétravail par l’employeur pour limiter la détresse psychologique peut prévoir de :

• Former les salariés aux NTIC, mettre à disposition des matériels adaptés, définir clairement des attentes de la hiérarchie
• Former les managers pour un accompagnement au plus près des salariés, non seulement dans l’animation de l’équipe, mais également par un suivi personnalisé selon la situation spécifique de chaque salarié
• Rechercher régulièrement auprès des salariés les impacts directs des dispositions mises en place
• Communiquer au nom de la direction pour conserver le lien avec l’entreprise et rassurer les salariés sur la situation économique de l’entreprise
• Piloter les signes de reconnaissance collectifs et individuels
• Accompagner le changement pour anticiper les freins à cette nouvelle situation
• Soutenir psychologiquement les salariés en télétravail par un numéro vert, le recours au service de santé au travail, un référent dédié à l’écoute des salariés de l’entreprise, le développement de médiateurs internes…
• Développer une communication directe et régulière sur tous les dispositifs accessibles aux salariés

 

Quelques suggestions d’actions pour la CSSCT afin de soutenir les salariés en détresse psychologique :

• Demander la création d’une commission de suivi sur ce sujet en particulier
• Suivre les nouvelles dispositions d’organisation et leur application sur le terrain
• Solliciter un tableau de bord intégrant a minima les heures supplémentaires, les arrêts maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles
• Suivre la répartition de la charge de travail par service, afin de s’assurer de l’accompagnement des salariés en rupture et de l’encadrement du report de charges sur les autres membres de l’équipe
• Participer et devenir force de proposition auprès de la direction pour améliorer la situation si celle-ci s’aggrave
• Communiquer régulièrement avec tous les salariés pour assurer la remontée des informations en complément de celle des managers
• Informer les salariés des dispositifs mis en place par l’entreprise pour lutter contre la détresse psychologique.
• Alerter la direction en séance de CSSCT ou de CSE sur les personnes en extrême fragilité.
• Proposer au service des ressources humaines l’organisation d’un parcours de soutien aux salariés en détresse et impliquer les managers dans la mise en place de ce parcours

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Selon le code du travail

 

Le code du travail prévoit aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail une obligation générale de sécurité.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178066/2009-05-28/

 

Article L4121-1

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels ;
• Des actions d'information et de formation ;
• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

Article L4121-2

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

• Eviter les risques ;
• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• Combattre les risques à la source ;
• Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

Article L4121-3

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

 

Article L4121-4

Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

 

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 02 juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009. Cet accord propose :

• des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir.
• des facteurs de stress à prendre en compte, comme l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication...
• que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action soit entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire.

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives du personnel, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.

Cet accord national est la transposition de l'accord-cadre européen signé en 2004.

 

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Il invite les entreprises :

• à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés,
• à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention. Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanctions disciplinaires en cas de fausses accusations, recours à un avis extérieur, médiation… Il rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.

Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.

 

 

 

 

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