Hippo-story : Le rôle du référent harcèlement du CSE

Hippo-story : Le rôle du référent harcèlement du CSE

 

Bonjour Hippo-campus,

Je m’appelle Awa et je suis membre suppléante du CSE d’une entreprise de 280 salariés. Lors de la prochaine réunion, les membres du CSE doivent procéder à la désignation d’un référent harcèlement sexuel au CSE.

Puis-je me présenter, même si je ne suis pas titulaire ?

 

Réponse Hippo-campus

Bonjour Awa,

 

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des élus. Le référent du CSE n’est pas forcement titulaire ni membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Donc vous pouvez vous présenter Awa, si vous le souhaitez. La résolution devra être adoptée à la majorité des membres présents à cette réunion.

 

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1.Contexte

 

Si tous les CSE doivent désigner un référent, seules les entreprises d’au moins 250 salariés sont tenues de désigner un référent harcèlement. La loi ne précisant que les missions du référent de l’entreprise, celles du référent du CSE s’articulent autour de ces dernières (L.1153-5-1 du Code du travail).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, la direction est soumise à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Ainsi, sous peine de voir sa responsabilité engagée devant le juge civil, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, dès qu’il est informé de tels faits, mais également, toutes les mesures de prévention préalables au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.

Autrement dit, le fait de mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un salarié ne suffit pas à dégager l’employeur de votre responsabilité, s’il n’a pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention.

 

2. Deux types de référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

Les missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

« Le référent harcèlement de l’entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. ».

Ses missions s’articulent donc autour de 6 axes :

 

• Se positionner comme l’interlocuteur privilégié en ce domaine
• Diriger les salariés vers les bonnes personnes
• Indiquer la procédure à suivre
• Préciser les droits des salariés en situation de harcèlement
• Agir pour faire cesser la situation
• Jouer un rôle dans la prévention contre ce type d’agissements

 

DÉFINIR, PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER.

 

3. Les moyens du référent harcèlement au CSE pour remplir ses missions

 

• Participer à une formation santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l’employeur
• Acquérir des connaissances sur le harcèlement pour aider les personnes de l’entreprise

 

Pour être efficaces, les actions de sensibilisation peuvent utilement aborder :

 

• L’identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
• Les modalités de signalement de ces situations dans l’entreprise (le cas échéant via la présentation de la procédure interne en place dans l’entreprise)
• Les personnes utiles dans et à l’extérieur de l’entreprise (le service RH, les référents prévus aux articles L.1153-5-1 et L. 2314-1 du code du travail, l’inspection du travail, les services de santé au travail, le Défenseur des droits, les associations d’aide aux victimes…)
• Le régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement sexuel
• Les sanctions pénales, dont sont passibles les auteurs de harcèlement sexuel
• Les dispositifs d’accompagnement éventuellement mis en place dans l’entreprise pour faciliter l’action en justice des victimes (aides financières, juridiques…).

 

4. Définitions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

 

Le jeu de la séduction a pour règles : le respect, la réciprocité et l’égalité. La personne se sent bien, respectée et en sécurité.

 

Le harceleur ne cherche pas à séduire ou à plaire, il veut imposer ses choix et son pouvoir. Il nie l’autre. Il ne tient pas compte des désirs, des choix, du consentement de l’autre. La victime est mal à l’aise, humiliée, nerveuse, en colère. Elle cherche à éviter de se retrouver avec le harceleur. S’installe alors une situation de domination. Les comportements, propos subis, créent un climat d’insécurité, de peur et de tension pour la victime. Ils peuvent traumatiser la victime.

La séduction est un rapport d’égalité alors que le harcèlement sexuel repose sur un rapport de domination.

 

L’agissement sexiste concerne tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent :

 

• les remarques et blagues sexistes
• les incivilités à raison du sexe
• la police des codes sociaux du sexe
• les interpellations familières
• la fausse séduction
• le sexisme bienveillant
• les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales

 

5. Autres types d’infractions et sanctions

 

L’agression sexuelle

L’agression sexuelle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.

En application de l’article 222-33 du Code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

L’agression sexuelle est plus sévèrement réprimée par la loi pénale que le harcèlement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du Code pénal). La sanction est plus forte en cas de viol.

 

Outre les propos ou comportements à connotation sexuelle, ceux à connotation sexiste sont désormais visés.

 

L’exigence de répétition des actes a été précisée, afin qu’elle puisse également s’appliquer dans les cas où plusieurs personnes agissent soit de manière concertée, soit en sachant que leur propos ou leur comportement caractérise une répétition, quand bien même chaque personne, individuellement, n’a pas agi de façon répétée.

 

Cette extension de la notion de répétition a principalement pour objet de réprimer les faits de « cyber-harcèlement ».

 

En cas de manquement constaté par le juge, un employeur se voit condamné au paiement de dommages et intérêts couvrant l’ensemble du préjudice subi par la victime, à savoir :

 

• indemnité pour préjudice moral
• indemnité pour pertes de salaires liées à une absence au travail non compensée par un arrêt maladie.

 

En outre, les obligations de l’employeur résultant des articles L. 1153-1 (aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel) et L. 1153-5 du Code du travail (obligation de prendre toutes les dispositions en vue de prévenir, mettre un terme et sanctionner le harcèlement) sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elles entraînent des préjudices distincts, peut donner droit à des réparations spécifiques. Il appartient cependant au salarié, dans ce cas, de démontrer le caractère distinct des deux préjudices.

 

Le harcèlement moral

 

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

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Selon le code du travail

 

Les articles L1142-2-1, L1153-5-1, L2314-1 et L2315-18 et suivants du Code du travail précisent les informations relatives au référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

Article L1142-2-1 Création LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 - art. 20

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

 

Article L1153-5-1 Création LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 105 (V)

« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

 

Article L2314-1 Modifié par LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 105 (V)

« Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l’article L. 2314-7.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

 

Article L2315-18 Modifié par LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 105 (V)

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État.

Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État. »

 

Article R2315-20 Création Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 - art. 1

« Les frais de déplacement au titre de la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont pris en charge par l’employeur à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation.

Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires. »

 

Article R2315-21 Création Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 - art. 1

« Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l’employeur, à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance. »

 

 

 

La formation obligatoire à destination des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peut s’inscrire dans les formations Hippo-campus bâties sur mesure pour répondre à un questionnement précis. Le module « Approfondissement pour les élus du CSE » est alors adapté par nos experts en droit social, en tenant compte de votre environnement.