Les indicateurs et la politique d’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes

Hippo-Actu : Les indicateurs et la politique d’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes

 

1. La définition de l’égalité entre les femmes et les hommes

 

Dans l’entreprise, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes concerne l’accès à l’emploi, la formation, la mobilité et la promotion, mais surtout l’égalité salariale.

 

Sur le plan juridique, les trois dernières lois impliquées dans cette thématique s’échelonnent entre 2015 et 2018.

 

2. Synthèse de l’apport de chaque loi

 

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi concerne la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle. De plus, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. La base de données économiques et sociales (BDES) constitue le support de ces consultations du CSE et elle contient désormais obligatoirement une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les élections professionnelles prévoient que la composition des listes électorales des organisations syndicales respecte une obligation de parité relative sexuée de chaque collège électoral et d’alternance stricte entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. La seule obligation de l’employeur sera d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges. Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats concernés.
• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels porte davantage sur les moyens. Ainsi, les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, mais elles sont tenues de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre ».
• La loi du 4 août 2018 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, issue d’une ordonnance Macron de 2017 ouvre l’accès à la commande publique, développe la mixité dans les métiers et aborde un nouveau domaine d’action, la santé et la sécurité au travail.

 

3.Synthèse de la situation actuelle de la négociation concernant l’égalité entre les femmes et les hommes :

 

• Établir un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes
• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes
• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle
• Suivre et promouvoir les actions
• Publier l’index relatif à l’égalité professionnelle

 

4. Le diagnostic

 

Le diagnostic prévoit pour chaque CSP une analyse à l’aide d’indicateurs déterminés à l’article R.2323-12 du Code du travail.

 

Le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes constituent la première étape vers la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, l’établissement d’un plan d’action, en permettant de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces constats doivent se baser sur des données chiffrées. Ce diagnostic est la 1ère étape à la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, l’établissement d’un plan d’action. Cet accord ou ce plan d’action est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés.

 

5. La Base de données économiques et sociales (BDES)

 

Les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action suivants :

 

• L’embauche
• La formation
• La promotion professionnelle (évolution verticale)
• La qualification
• La classification
• Les conditions de travail
• La sécurité et santé au travail
• La rémunération effective
• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

 

Cette base prévoit des analyses explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir sur l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes, notamment sur :

 

• Les écarts de salaire par sexe et le déroulement de carrière selon l’âge, la qualification, l’ancienneté
• La description de l’évolution des taux de promotion par métier
• La part des femmes dans le conseil d’administration (s’il existe)
• Le diagnostic est réactualisé chaque année pour la consultation sur la politique sociale de l’entreprise les conditions de travail et l’emploi
• Les outils de diagnostic proposés sont des fichiers, des fiches repères avec des tableaux comparatifs et des indicateurs objectifs.

 

6. Index de l’égalité professionnelle

 

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. Les calculs concernent une période de 12 mois consécutifs, se terminant l’année précédente. Le ministère du Travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

 

À titre exceptionnel, la publication de l’index 2021 au titre de l’exercice 2020 est repoussée au 1er mai 2021 pour la note globale. À partir du 1er juin 2021, en plus de la note globale, c’est le détail de l’ensemble des indicateurs qui devra être publié de manière lisible et visible sur le site internet de l’entreprise.

 

L’indicateur porte sur 4 critères pour les entreprises de 50 à 250 salariés et sur 5 critères pour les entreprises de plus de 250 salariés.

 

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Les personnes obligatoirement exclues de ce périmètre sont :

 

• les apprentis
• les titulaires d’un contrat de professionnalisation
• les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires)
• les salariés expatriés
• les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité)
• les salariés en préretraite.

 

a) Indicateur 1 : le critère écart de rémunération (40 points)

 

La rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

 

Il est calculé selon quatre tranches d’âge définies par décret :

 

• moins de 30 ans
• de 30 à 39 ans
• de 40 à 49 ans
• 50 ans et plus.

 

Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique. La consultation du CSE est donc obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes.

 

L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée.

 

b) Indicateurs 2 et 3 : écart des taux d’augmentations et de promotions (20+15 points)

 

La notion d’« écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’employeur compare le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

 

La notion de « promotion » est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion.

 

S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret :

 

• Ouvriers
• Employés
• techniciens et agents de maîtrise
• ingénieurs et cadres

 

Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Le caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

 

c) Indicateur 4 : retour de congé maternité (15 points)

 

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

 

d) Indicateur 5 : les dix plus hautes rémunérations (10 points)

 

Cette information est déjà transmise depuis de nombreuses années au CSE dans le cadre des informations obligatoires.

 

e) Obligation de publicité

 

L’obligation de publicité concerne dans un premier temps la note globale de l’Index, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.

 

En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mis en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. L’entreprise peut également faire figurer les mesures de correction prévues.

 

---

Pour aller plus loin

 

Article L2323-8 - Abrogé par Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 - Modifié par Ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017 - art. 11

 

« Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

 

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

 

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

 

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les sociétés mentionnées aux I et II de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du III du même article ;

 

1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;

 

2° Fonds propres et endettement ;

 

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

 

4° Activités sociales et culturelles ;

 

5° Rémunération des financeurs ;

 

6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;

 

7° Sous-traitance ;

 

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

 

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

 

Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’État et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

 

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel, et présentées comme telles par l’employeur.

 

Conformément à l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017, ces dispositions sont applicables aux rapports afférents aux exercices ouverts à compter du 1er août 2017.

 

 

Article R2323-12 - Abrogé par Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 - art. 1 - Modifié par Décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 - art. 2

 

“En vue de la consultation prévue à l’article L. 2323-15, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à disposition du comité d’entreprise, dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent également d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

 

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

 

I.-Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

 

1° Conditions générales d’emploi.
a) Effectifs :
Données chiffrées par sexe :
-Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
b) Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
-Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
-Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
c) Données sur les congés :
Données chiffrées par sexe :
-Répartition par catégorie professionnelle ;
-Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
d) Données sur les embauches et les départs :
Données chiffrées par sexe :
-Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
-Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
e) Positionnement dans l’entreprise :
Données chiffrées par sexe :
-Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
-répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ;

 

2° Rémunérations et déroulement de carrière :
a) Promotion :
Données chiffrées par sexe :
-nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ;
-durée moyenne entre deux promotions ;
b) Ancienneté :
Données chiffrées par sexe :
-ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ;
-ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;
-ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ;
-ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ;
c) Age :
Données chiffrées par sexe :
-âge moyen par catégorie professionnelle ;
-âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ;
d) Rémunérations :
Données chiffrées par sexe :
-rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ;
-rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n’a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ;
-rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge ;
-nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

 

3° Formation.
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
-le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
-la répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences.

 

4° Conditions de travail, santé et sécurité au travail :Données générales par sexe :
-répartition par poste de travail selon :
-l’exposition à des risques professionnels ;
- les facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, dont le caractère répétitif des tâches ;
Données chiffrées par sexe :
-accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles :
-nombre d’accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ;
-nombre d’accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ;
-répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l’article R. 2323-17 ;
-nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l’année ;
-nombre de journée d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ;
-maladies :
-nombre d’arrêts de travail ;
-nombre de journées d’absence ;
-maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l’article R. 4624-22 :
-nombre d’arrêts de travail ;
-nombre de journées d’absence.

 

 

II.-Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

 

1° Congés.
a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption ;
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :
-Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

 

2° Organisation du temps de travail dans l’entreprise.
a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
-Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
-Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité :
-Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance ;
-Évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille.

 

Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s’agir de fournir des données distinguant :
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ;
b) Ou les catégories d’emplois définies par la classification ;
c) Ou les métiers repères ;
d) Ou les emplois types.
Toutefois, l’indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné au a ci-dessus.

 

III.-Stratégie d’action : À partir de l’analyse des indicateurs mentionnés aux I et II, la stratégie d’action comprend les éléments suivants :
-mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
-objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l’article R. 2242-2. Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues.”

 

 

Article D1142-5 - Création Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 - art. 1

 

« Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1, ainsi que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3, sont mis à la disposition du comité social et économique, selon la périodicité fixée à l’article D. 1142-4, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2312-18. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

 

Les dispositions prévues au premier alinéa s’appliquent également dans les cas, prévus aux annexes I et II, où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l’information du comité social et économique est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

 

L’ensemble de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration définis par arrêté du ministre chargé du travail. »

 

 

 

 

La détermination des informations utiles au CSE pour l’alimentation de la BDES et la construction des outils associés peuvent être traitées lors d’une formation Hippocampus sur mesure « Le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes » ou « le plan d’action pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ».